"உடைந்த ஏணி": வாழ்க்கையின் ஆரம்ப கட்டங்களில் பாலின தடைகள்

பெண்களுக்கான நமது கற்பனையில் தொழில் வளர்ச்சி மற்றும் தொழில்முறை நிறைவு போன்ற பிரச்சனைகள் எப்படி இருக்கும்? பெண்களை உயர் பதவிகளுக்கு உயர்த்துவதில் கண்ணுக்குத் தெரியாத தடையின் உருவகமான "கண்ணாடி உச்சவரம்பு" பிரச்சனை, தலைமைப் பொறுப்பில் பெண்கள் இல்லாமை, பாலினங்களுக்கு இடையே சமமற்ற ஊதியம், தொழில் மற்றும் குடும்பத்தின் சமநிலை பற்றி பேசுவது வழக்கம்.

இருப்பினும், 22 மில்லியன் மக்கள் மற்றும் 590 நிறுவனங்களின் மெக்கின்சி மற்றும் லீன்இன் ஆகியவற்றின் சமீபத்திய ஐந்தாண்டு ஆய்வில், பாலின ஏற்றத்தாழ்வு பிரச்சனையின் புதிய மூலத்தை கண்டுபிடித்துள்ளனர். இதன் முக்கிய அம்சம் என்னவென்றால், அவர்கள் தலைமைத்துவத்தின் உயர்மட்டத்திற்கு வருவதற்கு நீண்ட காலத்திற்கு முன்பே, பெண்கள் தொழில் ஏணியின் ஆரம்பத்திலேயே பிரச்சனைகளை எதிர்கொள்கின்றனர். இது நீங்கள் நினைப்பதை விட மிகவும் முன்னதாகவே தொடங்குகிறது, அதாவது முதல் நிலை தலைவர்களிடமிருந்து, பாதை பெரும்பாலும் பெண்களுக்கு "ஆர்டர்" செய்யப்படுகிறது.

நடைமுறையில், இது போல் தெரிகிறது - ஒரு பெண்ணுக்கு முக்கிய வாடிக்கையாளர்களுடன் பணிபுரிவதற்கு பதிலாக கால் சென்டரில் வேலை, நிதி மேலாளரின் வேலைக்கு பதிலாக ஒரு கணக்காளர் பதவி, ஒரு கலை இயக்குநருக்கு பதிலாக ஒரு சாதாரண வடிவமைப்பாளரின் தலைவிதி . அதே நேரத்தில், அனைத்து நுழைவு நிலை பணியாளர்களும் தோராயமாக சமமானவர்கள்: அவர்களிடம் சாதனைகளின் நீண்ட பட்டியல் இல்லை, அவர்களுக்கு ஒரே மாதிரியான பணி அனுபவம் உள்ளது, மேலும் அவர்கள் அனைவரும் பதவி உயர்வுக்கு சமமாக கருதப்படும் அளவுக்கு நல்லவர்கள்.

இருப்பினும், முதல் பதவி உயர்வு பெறும் ஒவ்வொரு 100 ஆண்களுக்கும், 72 பெண்கள் மட்டுமே உள்ளனர், மேலும் இந்த ஏற்றத்தாழ்வு பல ஆண்டுகளாக அதிகரித்து வருகிறது. பெண்களை விட ஆண்கள் திறமையானவர்களா, கடின உழைப்பாளிகளா, லட்சியம் கொண்டவர்களா அல்லது ஏதாவது அநியாயம் நடக்கிறதா?

பெண்கள் தான் காரணம்?

பெண்களுக்கு லட்சியம் இல்லாததுதான் காரணம் என்று நீங்கள் அடிக்கடி கேள்விப்படுகிறீர்கள். இருப்பினும், உண்மையில், 71% பெண்கள் தொழில் முன்னேற்றத்தை விரும்புகிறார்கள், 29% பேர் அவ்வாறு கூறுகிறார்கள், 21% பேர் சம்பள உயர்வு கேட்கிறார்கள். நீங்கள் ஆச்சரியப்படுவீர்கள், ஆனால் இந்த புள்ளிவிவரங்கள் கிட்டத்தட்ட ஆண்களின் சதவீதத்துடன் ஒத்துப்போகின்றன. இருப்பினும், முன்பு போலவே, 45% மனிதவள நிபுணர்களும், 21% ஆண்களும் கணக்கெடுக்கப்பட்ட பெண்களிடையே போதுமான தகுதிகள் இல்லாததே பிரச்சனை என்று நம்புகின்றனர்.

இந்த அணுகுமுறைகள் பெரிய அணிகள் மற்றும் வரவு செலவுத் திட்டங்களுடனான "பிரபலமான" வேலை ஒரு பெண்ணை விட ஒரு ஆணுக்கு அவளது திறனைப் பொருட்படுத்தாமல் வழங்கப்படுவதற்கான வாய்ப்புகள் அதிகம். ஆனால், இந்த வேலைதான் உயர்மட்ட மேலாளர்களால் கவனிக்கப்படுவதற்கும், மேலும் குறிப்பிடத்தக்க பணிகளைச் செய்வதற்கு ஊக்கமளிக்கும் வாய்ப்பும் அதிகம்.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, பெண்கள் மற்றும் ஆண்கள் கிட்டத்தட்ட 1:2 என்ற விகிதத்தில் பதவி உயர்வு பெறுவதற்கு நல்ல காரணம் இல்லை, ஆனால் ஒரு விளக்கம் உள்ளது - சார்பு மற்றும், இதன் விளைவாக, ஒரு "உடைந்த ஏணி". தொழில் ஏணியின் ஆரம்ப உடைந்த படியால், பெண்கள் பிடிக்கும் அளவுக்கு வேகமாக ஏற முடியாது.

பெண்களே முன்னிலைப்படுத்தும் 3 காரணங்கள்

"உடைந்த" நிலைமைக்கான பிற காரணங்களைக் காணும் பெண்களுக்கு, அதாவது:

1. வேலையில் பெண்கள் வெவ்வேறு தரநிலைகளால் மதிப்பிடப்படுகிறார்கள். இந்த "பிற தரநிலைகள்" என்ன? சமூகவியல் ஆய்வுகள் ஆண்களின் செயல்பாடுகளை மிகைப்படுத்தி மதிப்பிடும் நமது பொதுவான போக்கை வெளிப்படுத்தி, பெண்களின் சாதனைகளை குறைத்து மதிப்பிடுகின்றன. இதன் விளைவாக, பெண்கள் பதவி உயர்வு பெறுவதற்கு அடையப்பட்ட முடிவுகளைக் காட்ட வேண்டும், அதே சமயம் ஆண்களின் திறனை, அதாவது எதிர்கால சாதனைகளுக்காக மதிப்பீடு செய்ய முடியும். இதுவே பெண்களிடையேயும், முடிவெடுக்கும் பெண்களிடையேயும், வேலையில் இருக்கும் பெண்களின் திறன்கள் குறித்த சுயநினைவற்ற சார்புநிலையை அடிக்கடி ஏற்படுத்துகிறது.
2. நிறுவனத்தில் பெண்களுக்கு "ஸ்பான்சர்கள்" இல்லை, அவர்கள் தங்கள் பரிந்துரையை ஆதரிக்கிறார்கள். ஸ்பான்சர்கள் யார், அவர்கள் ஏன் மிகவும் முக்கியமானவர்கள்? ஸ்பான்சர்கள் மற்றும் வழிகாட்டிகளுக்கு இடையே உள்ள வித்தியாசம் என்னவென்றால், ஸ்பான்சர்கள் அதே நிறுவனத்தில் உள்ள மூத்த நிர்வாகிகள், அவர்கள் ஒரு நபரை பதவி உயர்வுக்காக தீவிரமாக பரிந்துரைக்கிறார்கள், அவர்களின் வாழ்க்கையை மேம்படுத்துகிறார்கள். பெரும்பாலும் முறைசாரா உதவியை வழங்கும் வழிகாட்டிகளைப் போலன்றி, பெரிய திட்டங்கள் அல்லது தொழில் வாய்ப்புகள் வரும்போது ஸ்பான்சர்கள் தங்கள் ஆதரவாளர்களைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறார்கள்.
3. பெண்களுக்கு நிர்வாக பதவி கிடைப்பது குறைவு. உண்மையில் மக்களை வழிநடத்தும் நிறுவனத்தில் பெண்களுக்கு குறைவான கடன் உள்ளது. சில்லறை, வங்கி, தொழில்நுட்பம், விநியோகம், சுகாதார அமைப்புகள், உற்பத்தி, பொறியியல் ஆகிய துறைகளில் நிலைமை வேறுபட்டிருக்கலாம், ஆனால் போக்கு தொடர்கிறது: மேலாளர்கள் மட்டத்தில் பெண்களின் சதவீதம் நிச்சயமாக ஆண்களை விட குறைவாக உள்ளது.

ஆனால் எல்லாமே சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி மோசமானவை அல்ல. சில நிறுவனங்கள் நம்பிக்கைக்குரிய இளம் தலைவர்களுக்கு நிர்வாக அளவிலான பயிற்சி அளிக்கின்றன. இது தனிப்பட்ட திட்டங்களாகவும், நிர்வாகத் திறன்களை வளர்ப்பதற்கான பயிற்சித் திட்டங்களாகவும், அதே நேரத்தில் வெவ்வேறு வாழ்க்கைப் பாதைகளை ஆராயவும் முடியும்.

இருப்பினும், நிலைமையை மேம்படுத்த இன்னும் நிறைய செய்ய வேண்டும். இது தொடர்புடைய கொள்கைகளின் அறிமுகம், மற்றும் தொழில் உயர்வுகளுக்கு பெண்கள் மற்றும் ஆண்களின் சம விகிதத்தின் தேவை, மற்றும் மேலாளர்களின் பங்கிற்கு வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பவர்களுக்கு பொருத்தமான பாரபட்சமற்ற பயிற்சியை நடத்துதல் மற்றும் பதவி உயர்வுக்கான வெளிப்படையான அளவுகோல்கள், மற்றும், நிச்சயமாக, பெண்களுக்கான சிறப்பு தலைமைத்துவ திட்டங்களை நடத்துதல். மற்றும் ஆண்கள் தலைமை பதவிகளுக்கு பரிசீலிக்க சம வாய்ப்பு கொடுக்க வேண்டும்.

நிறுவனங்கள் ஒவ்வொரு ஆண்டும் தாங்கள் ஊக்குவிக்கும் மற்றும் தலைமைப் பதவிகளில் அமர்த்தும் பெண்களின் எண்ணிக்கையில் ஒரு சிறிய அதிகரிப்பை தொடர்ந்து அடைந்தால், ஆண் மற்றும் பெண் முதல் நிலை மேலாளர்களுக்கு இடையிலான இடைவெளி குறைவதற்கு இன்னும் முப்பது ஆண்டுகள் ஆகும் என்று மெக்கின்சி மதிப்பிடுகிறது.

இதன் முடிவு என்னவென்றால், உடைந்த ஏணியில் உள்ள பெண்கள் இன்னும் தங்கள் சொந்த வாழ்க்கையை உருவாக்க வேண்டும் மற்றும் பிற பெண்களுக்கு ஆதரவளிக்க வேண்டும். நிறுவனங்களில் மாற்றங்களை எதிர்பார்க்காமல், பணியிடத்தில் பெண்களின் முன்னேற்றத்தை நாமே மேம்படுத்தினால் என்ன செய்வது? சற்று யோசித்துப் பாருங்கள், நாம் காத்திருக்காமல், புதிய உத்தியைப் பயன்படுத்தி வேலை செய்தால் என்ன செய்ய முடியும்?

"கண்ணாடி கூரையை" உடைக்க 3 வழிகள்

1. நிலைமை மற்றும் நிலைமைகளை உருவாக்குவது பற்றிய நேர்மையான பார்வை. பெண்களைத் தேர்ந்தெடுத்து, தேர்வுச் செயல்பாட்டில் தீவிரமாக பங்கேற்க, மற்ற விஷயங்கள் சமமாக இருக்க முயற்சிக்கவும். ஒரு குழுவில் பெண்களைச் சேர்ப்பது ஒரு பெண் வேட்பாளர் தேர்ந்தெடுக்கப்படுவதற்கான வாய்ப்பை அதிகரிக்கிறது என்று ஆய்வுகள் காட்டுகின்றன. ஒருவரின் தகுதியை நிரூபிப்பதற்கான பந்தயத்தை விட, பன்முகத்தன்மை மற்றும் செயல்திறனுக்கான வெகுமதிகளின் கலாச்சாரத்தை நிறுவனம் ஊக்குவிக்கும் சூழலை உருவாக்க உதவுங்கள். நீங்கள் ஒரு தலைவராக இருந்தால், ஸ்டீரியோடைப்கள் இல்லாமல் எதிர்கால பதவி உயர்வுக்காக பெண்களின் எண்ணிக்கையை அதிகரிக்க முயற்சிக்கவும்.
2. பெண்களுக்கான முன்மாதிரிகள். இளம் பெண்களின் கண்களுக்கு முன், வெற்றிகரமான பெண்களின் முன்மாதிரிகள் சமமாக இல்லை. நீங்கள் ஒரு பெண்ணாக இருந்தால், இளைஞர்களுக்கு முன்மாதிரியாக இருங்கள், உங்கள் வெற்றி மற்றும் தோல்விக் கதைகளைப் பகிர்ந்து கொள்ளுங்கள், உங்கள் முன்னோக்கைக் கொண்டு வாருங்கள், தலைமை வழிகாட்டியாக மாறுங்கள், உங்கள் ஆதரவாளர்களின் வாழ்க்கையை மேம்படுத்துங்கள்.
3. உங்களுடன் போட்டி. இந்த கொள்கை உலகளாவியது, ஆனால் பெண்களுக்கு குறிப்பாக பொருத்தமானது. உங்கள் ஆண் சக ஊழியர்களுடன் நீங்கள் போட்டி போடுகிறீர்கள் என்று நினைக்காதீர்கள். உங்கள் கடந்தகால சுயத்துடன் போட்டியிடுங்கள், உங்கள் முன்னேற்றத்தையும் வெற்றியையும் கொண்டாடுங்கள். இதைச் செய்ய, உங்கள் தகுதிகள் மற்றும் திறன்களைப் பற்றி வெளிப்படையாகப் பேசுவதன் மூலம் அதிகமாகத் தெரியும், இது வெகுமதி அளிக்கப்படும் சவாலாக இருக்கட்டும்.

இந்த கொள்கைகளை நீங்கள் பின்பற்றினால், எல்லோரும் பயனடைவார்கள்: தனிப்பட்ட முறையில், நீங்கள் பாரபட்சமற்ற தன்மை, தொழில்முறை நிறைவு, நேர்மை ஆகியவற்றின் உணர்வைப் பெறுவீர்கள். பணியாளர்கள் நியாயமான முறையில் நடந்துகொள்வதால் வணிகம் பயனடையும் மற்றும் அவர்களின் விசுவாசம் வளரும், மேலும் பணியாளர் திருப்தி மேம்பட்ட மன உறுதி மற்றும் வணிக முடிவுகளுக்கு வழிவகுக்கிறது.

பிரச்சனை என்னவென்று தெரிந்தும், ஏற்கனவே மறக்க முடியாது. நாம் ஒவ்வொருவரும் வாய்ப்பின் சமத்துவத்தின் கட்டாயத்தால் வழிநடத்தப்படலாம் மற்றும் "உடைந்த" ஏணியை சரிசெய்ய முடியும் என்று நாங்கள் நினைக்கிறோம்.